Жёстких регламентов и чётких тем нет — пишу по интуиции, делюсь наблюдениями и тем, что волнует меня здесь и сейчас.
Уходить можно по разному
Один — предупредил за два дня. Без плавной передачи дел, просто поставил перед фактом, оставив меня в экстренном поиске замены.
Другой — просто исчез. Перестал выходить на связь, не передал задачи, не объяснил причин. Остались только догадки и хаос.
Но был случай ещё хуже. Один из сотрудников ушёл, прихватив все файлы, исходники проектов и базу клиентов. В одночасье работа, в которую мы вложили месяцы усилий, оказалась у него в руках. Он не просто ушёл – он утащил с собой часть компании.
В такие моменты понимаешь: неважно, как долго человек был частью команды — важно, как он уходит. Один уходит, оставляя благодарность, а другой — разрушая доверие и оставляя после себя пустоту. Все эти случаи научили меня по-другому смотреть на процесс корпоративной культуры и HR. Ситуация в компании изменилась.
В небольших компаниях, обычно до 100 человек, существует предел роста. В какой-то момент сотрудник понимает, что достиг потолка. Его уже не мотивируют деньги или другие условия — он просто засиделся. Хочется перемен, смены обстановки, новых вызовов. И это абсолютно нормально.
В такой ситуации нет смысла уговаривать сотрудника остаться или пытаться заново его мотивировать. Возможно, это сработает, но лишь на короткий период. В итоге это всего лишь отсрочка — рано или поздно он всё равно уйдёт.
Как сотрудник уходил и как мы его проводили
В идеальном мире, да и просто по-хорошему, сотрудник должен заранее, желательно за несколько месяцев, предупредить работодателя об уходе. Договориться о комфортных сроках, чтобы компания успела найти замену, а он сам — завершить проекты и передать дела.
В данном случае сотрудник предупредил об уходе заранее, что позволило избежать стресса и спокойно организовать процесс. На мой взгляд, уход сотрудника — это важный этап, который влияет на имидж компании и работодателя.
Я постарался сделать так, чтобы прощание было уважительным, профессиональным и поддерживающим.
Незадолго до самого ухода я инициировал конфиденциальный тет-а-тет разговор, где мы открыто и честно обсудили его опыт работы в компании. Я задал много вопросов, чтобы получить ценную обратную связь о рабочих процессах, корпоративной культуре и управлении. Некоторые его ответы оказались для меня неожиданными, но очень полезными для дальнейшей работы над HR-брендом компании.
В последний рабочий день мы организовали прощальный вечер в офисе. Был ужин с пиццей и суши, мы подготовили презентацию с фотографиями и проектами, вспомнили интересные моменты, в которых участвовал уходящий сотрудник. Я поблагодарил его за вклад, подчеркнул его заслуги и вручил рекомендательное письмо. Коллеги тоже сказали тёплые слова и пожелали успехов на новом этапе.
На мой взгляд, примерно так и должен выглядеть процесс ухода сотрудника. Мы не обрубили все связи и остались в хороших отношениях. Сейчас продолжаем сотрудничать, но уже в другом формате, не в рамках штатной работы.
Считаю, что это успешный кейс «ухода сотрудника».
ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ
«
Увольнение — неизбежная часть работы с командой, и то, как этот процесс пройдет, влияет на атмосферу, бизнес-процессы и репутацию компании. Сергей Тюрин хорошо подметил, что неважно, сколько человек проработал в компании — куда важнее, как он уходит.
Чтобы все прошло спокойно и без потерь, важно заранее обсудить сроки и передачу дел. Чем раньше сотрудник предупредит, тем легче организовать плавный переход. Но даже если уход внезапный, стоит сделать все, чтобы зафиксировать ключевые знания, передать проекты и доступы. В противном случае вместе с человеком уходит его экспертиза, и бизнес теряет больше, чем просто одного сотрудника.
Еще один важный шаг — выходное интервью. Оно помогает понять, что в компании работает хорошо, а что стоит улучшить. Иногда такие разговоры дают ценные инсайты о корпоративной культуре и внутренних процессах.
И, конечно, многое зависит от того, как проходит сам процесс прощания. Уважительное расставание, благодарность за вклад и теплый финал — это не просто жест вежливости. Это инвестиция в HR-бренд, репутацию компании и профессиональные связи.
Увольнение — не разрыв, а завершение этапа. И если подойти к нему осознанно, этот процесс может принести пользу обеим сторонам.
